O que fazer para preparar o sucessor da empresa

Um dos grandes desafios para a longevidade das empresas familiares brasileiras, a sucessão do comando do negócio ainda é pouco discutida no meio corporativo. Para Tiago Melo, consultor e assessor do mercado financeiro especializado em sucessão empresarial e proteção patrimonial, preparar os herdeiros não é algo simples de fazer, mas se bem avaliado entre os sócios, podem garantir a continuidade do negócio.

“Preparar herdeiros para a sucessão não é algo muito simples. Tem que ser avaliado entre os sócios, qual é a ligação direta com seus herdeiros naturais. Eles são maiores de idade? Se são, já é um caminho. Segundo: será que eles estão dispostos a participaram da forma efetiva como o dono do negócio começou tudo está? Será que eles vão ter a mesma vontade? Porque acontece muito hoje, em muitas famílias, é que os filhos não querem assumir os negócios dos pais. Então nós temos outro problema.”

Tiago explica que, se o herdeiro tem vontade e idade para participar do negócio da família, a grande questão passa a ser se ele tem preparo intelectual, técnico e conhecimento de mercado, porque isso demandará certo tempo para ser construído. “O fundador da empresa familiar tem que pensar esse seu herdeiro – na maioridade ou na casa dos 16 anos para cima – e ir preparando ele aos poucos, para que ele assuma o cargo de presidência de uma companhia, o posto daquela pessoa que fundou o negócio”.

Essa preparação é um processo que não ocorre rapidamente, mas demora anos para que o sucessor tenha expertise e o feeling necessário para a tomada de decisão no mundo dos negócios. Tiago Melo explica que é preciso que o herdeiro da empresa se inteire de todas as área do negócio como o dono faz, ou do contrário, deve-se buscar alternativas.

“Se isso não acontece, o fundador da empresa tem que pensar no seu planejamento sucessório em buscar pessoas fora desse mercado e estar preparando para que essa pessoa trabalhe em prol da família”, comenta o consultor, que fala de uma necessidade no planejamento sucessório: contar com uma apólice de seguro de vida sucessória, para que as partes envolvidas, a empresa e a família, não tenham a situação dificultada.

“A apólice garante que, na ausência do fundador do negócio, por qualquer motivo, os proventos da empresa tenham dois caminhos: a de liberar uma receita para a família do sócio que se ausentou e que a empresa tenha capital suficiente para buscar um talento no mercado a peso de ouro, para que possa trabalhar como o fundador trabalhou”, finaliza.

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Sucessão familiar é o grande desafio para o setor de agronegócios no Brasil, diz professor da FGV

No Brasil, as empresas familiares são uma realidade. De acordo com pesquisa do Sebrae (Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas) 52% das micro e pequenas empresas brasileiras podem ser consideradas familiares, ou seja, possuem sócio ou empregado parente do proprietário.

Por isso, é cada vez mais comum que essas empresas passem a procurar consultorias e cursos para fazer uma sucessão familiar estruturada, sem prejudicar os negócios. Para o coordenador do MBA Executivo em Economia e Gestão Agronegócio, Fabio Matuoka Mizumoto, para que o setor de agronegócios e as empresas familiares se desenvolvam é preciso ter uma boa combinação entre teoria e prática.

“Os institutos de pesquisa e as áreas de inovação das empresas desenvolvem soluções tecnológicas que serão colocados em prática pelas inúmeras famílias empreendedoras que sustentam a produção agrícola e negócios relacionados ao agronegócio. O conhecimento prático e vivenciado é fundamental para a boa adaptação de qualquer tecnologia de ponta, afinal, cada região tem um clima e solo em particular. É neste contexto que a sucessão no campo se torna ainda mais importante. Como transmitir estes conhecimentos e experiências para os sucessores? Como criar condições para que haja um bom equilíbrio entre as práticas tradicionais e a adoção de inovações?”, destaca Mizumoto.

Entre os problemas na sucessão familiar no campo o professor destaca a falta de conhecimento, planejamento e comunicação. “É fundamental que se conheça como organizar um processo de sucessão, sobre como preparar o sucessor e quem vai ser sucedido. Outro ponto é o planejamento que considere como os objetivos individuais, da empresa e da família poderão ser conciliados. O terceiro ponto é a comunicação que muitas vezes é negligenciada por assumir que em família todos sabem muito um do outro, é preciso muito cuidado em não assumir premissas equivocadas e muita atenção para se manter um ambiente confiável para trocas”.

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